Feedback sanduíche ainda funciona? Saiba como fazer avaliações melhores

Uma conversa sobre desempenho pode ser desconfortável tanto para quem recebe quanto para quem precisa apontar algo que deve melhorar. Para evitar constrangimentos, muitos líderes recorrem ao chamado feedback sanduíche, uma técnica que intercala um elogio, uma crítica e outro comentário positivo.

A intenção é tornar a avaliação mais fácil de ouvir, mas o resultado nem sempre corresponde ao esperado. Quando a orientação fica escondida entre elogios, o profissional pode sair da conversa sem compreender a gravidade do problema ou o que precisa mudar.

O que é feedback sanduíche e como surgiu a técnica

O feedback sanduíche é uma técnica de comunicação que organiza o feedback em três partes. Primeiro, a pessoa recebe um comentário positivo sobre seu desempenho. Em seguida, o gestor apresenta um ponto de melhoria. Por fim, a conversa segue com outro elogio ou uma mensagem de incentivo.

A lógica é criar um ambiente mais receptivo e amenizar o desconforto de receber uma chamada de atenção.

Essa tática se popularizou em treinamentos de gestão, principalmente por ser fácil de memorizar. Entretanto, sua aplicação pode prejudicar o real objetivo do feedback, que é ajustar um ponto que precisa de melhoria.

Essa técnica também prejudica o reconhecimento. O profissional começa a entender os elogios como uma forma de amenizar as críticas, não como um reconhecimento verdadeiro por suas entregas.

Conheça as limitações da técnica

A eficácia do feedback sanduíche não é consenso entre pesquisadores e especialistas em gestão. Um artigo publicado na Harvard Business Review em 2021, intitulado Stop Softening Tough Feedback, argumenta que tentar amenizar uma crítica pode confundir quem recebe a avaliação. Os autores defendem que a conversa se concentre no comportamento que precisa mudar.

Já um estudo publicado em 2020 na revista Learning and Motivation avaliou 91 universitários em tarefas de matemática. Os participantes que receberam orientações em meio a elogios ou palavras de incentivo dedicaram mais tempo à preparação e resolveram mais problemas em uma tarefa seguinte do que aqueles que receberam apenas direcionamentos ou nenhum retorno.

Os pesquisadores, entretanto, ressaltaram a necessidade de novas investigações em contextos diferentes da universidade.

Como dar feedbacks mais construtivos

Um feedback exige preparação, exemplos e disposição para ouvir. O objetivo é apresentar uma avaliação que ajude o profissional a compreender seus resultados e identificar possibilidades de desenvolvimento.

1. Separe o reconhecimento da orientação de melhoria

Evite misturar o reconhecimento de um trabalho bem feito com as orientações do que precisa melhorar. Ao elogiar uma entrega, explique o que foi bem executado e por que aquela contribuição fez a diferença. Assim, a pessoa consegue identificar quais comportamentos vale manter.

Quando houver algo a corrigir, trate do assunto com a mesma clareza. Apresente o ponto de atenção sem recorrer aos elogios para preparar o terreno.

Essa separação não precisa ser feita em reuniões diferentes. É possível abordar os dois aspectos em um mesmo feedback, desde que cada comentário tenha contexto e seja feito em um momento pertinente.

2. Adote o método de situação, comportamento e impacto

Uma alternativa para estruturar feedbacks é o modelo situação, comportamento e impacto, conhecido pela sigla SBI (Situation, Behavior, Impact). Desenvolvido pelo Center for Creative Leadership, ele orienta a apresentação do feedback a partir de três elementos.

• Situação: descreva quando e em qual contexto o episódio aconteceu.
• Comportamento: apresente a atitude observada, evitando julgamentos sobre a personalidade ou as intenções da pessoa.
• Impacto: explique quais foram as consequências daquela ação para o trabalho, a equipe ou o resultado do projeto.

Exemplo:

Imagine que um profissional interrompeu colegas várias vezes durante uma reunião. Em vez de dizer que ele é pouco colaborativo, o líder pode explicar que, na reunião, houve três interrupções enquanto outros colegas apresentavam suas propostas. Como consequência, algumas informações deixaram de ser discutidas e a equipe precisou marcar uma nova reunião.

Essa abordagem permite conversar sobre comportamentos e ajuda o colaborador a enxergar onde errou e qual é a atitude esperada.

3. Transforme a avaliação em um plano de ação

Apontar um problema é apenas uma parte da orientação. Para que o feedback contribua para o desenvolvimento, é importante definir o que será feito a partir daquela orientação.

Depois de apresentar a situação e explicar seus impactos, pergunte como a pessoa pretende lidar com o desafio e quais mudanças considera viáveis. Se necessário, ofereça sugestões e esclareça quais resultados são esperados.

Por exemplo, uma conversa sobre atrasos frequentes nas entregas pode terminar com um acordo para dividir projetos em etapas menores, estabelecer prazos intermediários e comunicar possíveis dificuldades com antecedência.

O acompanhamento também merece ser combinado, como uma nova conversa depois de algumas semanas para avaliar se as orientações estão sendo cumpridas.

4. Abra espaço para a perspectiva de quem recebe o feedback

Depois de apresentar os pontos observados, escute a explicação e procure compreender o contexto em que a situação aconteceu.

Uma entrega atrasada, por exemplo, pode estar relacionada a uma dificuldade de organização, mas também à falta de informações, à dependência de outra equipe ou a uma mudança de prioridade.

Para isso, faça perguntas como “Como você avalia o que aconteceu?” e “O que poderia ajudar a evitar esse problema nas próximas entregas?”.

Os erros mais comuns e como evitá-los

Mesmo com boas intenções, algumas atitudes comprometem a qualidade das avaliações. Entre os erros mais frequentes estão:

• Usar elogios para amenizar críticas. Comentários como “você é muito talentoso” não esclarecem o que precisa melhorar. Prefira reconhecer entregas e apresentar o ponto de atenção separadamente.
• Fazer julgamentos pessoais. Dizer que alguém é desorganizado ou desinteressado também não oferece clareza sobre qual foi o problema. Descreva o comportamento observado e suas consequências.
• Acumular problemas antigos. Reunir várias falhas em uma única conversa dificulta a compreensão das prioridades. O ideal é, sempre que possível, passar as orientações pouco depois do momento em que os problemas ocorreram.
• Encerrar sem combinar próximos passos. Defina mudanças esperadas, prazos e formas de acompanhamento.

Leia mais: 30/60/90: conheça a regra para feedback que estrutura e otimiza a prática

Como receber feedback e aproveitar as orientações para crescer

A qualidade do feedback também depende da participação de quem recebe a orientação. Ouvir uma crítica sobre o próprio trabalho pode ser difícil, mas compreender os motivos da orientação é uma oportunidade de aprendizado e de desenvolvimento profissional.

Se a orientação estiver vaga, peça exemplos. Caso discorde da avaliação, evite ter uma postura defensiva e apresente informações que ajudem a contextualizar a situação.

Depois da conversa, organize as orientações e já pense no que você pode fazer para aplicá-las. Se o seu gestor apontou dificuldades na comunicação, por exemplo, identifique em quais situações isso aconteceu e o que é possível fazer diferente desde já.

Quem deseja desenvolver essa habilidade pode ler também o conteúdo do Na Prática sobre como pedir e receber feedback do chefe para crescer na carreira.

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